Rechtsratgeber
Arbeitszeugnis
"Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt". Das hört sich ja erst einmal ganz gut an, aber was bedeutet diese Bewertung in einem Arbeitszeugnis?
Gesetzlicher Anspruch
Weigert sich der Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen oder ist dieses nicht den Tatsachen entsprechend oder unzulässig, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines (wahrheitsgemäßen) oder auf die Korrektur eines schon erteilten Arbeitszeugnisses klagen. Dieser Anspruch, den auch Teilzeitkräfte, Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Auszubildende geltend machen können, ist gesetzlich und ggf. auch tarifvertraglich gewährleistet. Art des Zeugnisses
Das Zeugnis muss zumindest ein sog. einfaches Zeugnis sein, d.h. es muss mindestens die Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber auch ein sog. qualifiziertes Zeugnis verlangen, dessen Angaben sich über die des einfachen Zeugnisses hinaus auch auf Führung (Sozialverhalten) und Leistung (Arbeitsleistung und -ergebnis, Eignung, fachliche und soziale Kompetenz, Fortbildungen, betriebliche Akzeptanz) im Arbeitsverhältnis erstrecken. Es besteht für den Arbeitnehmer insoweit ein Wahlrecht zwischen dem (gesetzlichen) einfachen Zeugnis und einem qualifizierten. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis auf jeden Fall ausdrücklich verlangen muss! Zwischenzeugnis
Ein Arbeitszeugnis wird normalerweise bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als „Endzeugnis" ausgestellt. Ist das Arbeitsverhältnis zwar nicht beendet, liegt aber ein trifftiger Grund vor, seine Leistungen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewertet zu bekommen, kann der Arbeitnehmer auch ein Zwischenzeugnis verlangen. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein noch in einem Arbeitsverhältnis stehender Arbeitnehmer ein Zeugnis für Bewerbungen benötigt, bei Versetzung, Vorgesetzenwechsel, Beförderung, einem Betriebsübergang oder auch Erziehungsurlaub. Eine gesetzliche Regelung besteht hierfür nicht. Häufig gibt es aber einen tarifvertraglichen Anspruch, zum Beispiel im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Inhaltlich sind an ein Zwischenzeugnis die gleichen Anforderungen wie an ein Endzeugnis zu stellen (s.u.). Form
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis auf Geschäftspapier ausstellen. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Als Datum ist immer das Datum des Tages zu nennen, an dem das Zeugnis tatsächlich ausgestellt worden ist. Es darf nicht vor- oder rückdatiert werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Arbeitszeugnis berichtigt wird. Dann trägt auch die berichtigte Version das Datum der ursprünglichen. Wichtig ist, dass das Zeugnis unterschrieben ist. Eine offengelegte Vertretung (durch i.V., i.A.) ist möglich, wenn der Unterzeichnende dem Arbeitnehmer im Rang höher gestellt ist. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Inbesondere doppeldeutige Formulierungen sind unzulässig. Ebenso dürfen keine Streichungen, Ausbesserungen, Radierungen, Flecken, Geheimzeichen, Hervorhebungen durch Ausrufezeichen oder Fragezeichen, Unleserliches oder ähnliche Merkmale enthalten sein. Eine Aufgabenbeschreibung in Stichworten ist zulässig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht von vornherein vorschreiben, welche Formulierungen er im Arbeitszeugnis verwenden soll. Um „böse Überraschungen" zu vermeiden ist es aber durchaus möglich, dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Auch die Schlussformel eines Zeugnisses, in welcher besondere Wertschätzung durch Dank und Bedauern des Ausscheidens ausgedrückt werden können, ist nicht einklagbar, da sie weder Führung noch Leistung betrifft. Bei Rechtschreib- und Grammatikfehlern kann der Arbeitnehmer aber eine Berichtigung verlangen. Obwohl der Betriebsrat bei den Beurteilungsgrundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht hat, bezieht sich dieses nicht auf ein Arbeitszeugnis, da es sich dabei um eine Beurteilung im Einzelfall handelt. Zeitpunkt
Das Arbeitszeugnis ist am letzten Tag der Beschäftigung fällig. Ein Arbeitnehmer kann aber schon beim Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen, um sich anderweitig bewerben zu können. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, entsteht der Anspruch bei Vertragsabschluss, bei befristeten Arbeitsverträgen vor Ablauf der Befristung, mit Beginn der Kündigungsfrist.
Inhalt
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitszeugnisse in ihrer Aussage wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse haben könnte. Ferner muss es wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht erschweren. Negative Tatsachen oder Werturteile sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigung charakteristisch waren und beweisbar sind. Einmalige Ereignisse, die die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht charakterisieren, dürfen nicht Inhalt des Arbeitszeugnisses werden. Dies gilt auch für den Fall, dass dieses Ereignis zu einer fristlosen Kündigung geführt hat. Auch generell dürfen Grund und Art des Austritts ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des Zeugnisempfängers aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein. Der Arbeitgeber kann sich, wenn er ein falsches Arbeitszeugnis ausstellt, gegenüber dem Arbeitnehmer oder - wenn er ein zu positives Zeugnis ausstellt - dem neuen Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig machen. Das Zeugnis muss sich auf arbeitsbezogene Tatsachen beschränken. Außerdienstliches Verhalten, Vorkommnisse aus dem Privatleben, Schwangerschaft und Mutterschutz sowie der Gesundheitszustand gehören ebensowenig in das Arbeitszeugnis wie Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteimitgliedschaft oder Straftaten, die das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar berühren. Bewertung
Vertraglich schuldet ein Arbeitnehmer eine Leistung „mittlerer Art und Güte" im Sinne einer befriedigenden Leistung. Will ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung erstreiten, hat er Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Beurteilt der Arbeitgeber die Leistungen unterdurchschnittlich, also schlechter als „befriedigend", ist er beweispflichtig. Nur diese Tatsachen, die der Leistungsbeurteilung zugrunde liegen, sind von den Arbeitsgerichten voll überprüfbar. Bei der Bewertung von Führung und Leistung hat der Arbeitgeber einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum, der nur sehr begrenzt überprüfbar ist. Eine richtige Benotung im Sinne von Schulnoten ist unzulässig. Es haben sich jedoch anerkannte Formulierungen im Sinne eines „Zeugniscodes" herausgebildet, die auch das Bundesarbeitsgericht aus Gründen der Rechtssicherheit akzeptiert. So entspricht eine Formulierung wie „Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" der Note 1, während die Note 2 etwa durch „...stets zu unserer vollen Zufriedenheit..." kenntlich gemacht wird. Besonderer Bedeutung kommt dabei auch gerade dem Wort „stets" zu, der eine durchgehend der Beurteilung entsprechende Leistung kennzeichnet. Eine Bewertung im Sinne der Schulnote 5 lautet dagegen etwa:" Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt". Der Arbeitgeber ist jedoch frei, diesen Code anzuwenden oder eigene Formulierungen zu wählen. Auch die Reihenfolge der Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kunden und Mitarbeitern kommt besondere Bedeutung zu. Dabei ist jedoch auch die Branche zu berücksichtigen. So kommt bei einer Verkaufstätigkeit dem Verhalten gegenüber den Kunden sicherlich mehr Bedeutung zu als dies bei einem reinen „Bürojob" der Fall ist. Ebenso lassen sich aus den bereits erwähnten Schlussfloskeln Rückschlüsse wie etwa auf Wertschätzung oder gütliche Trennung ziehen. Verjährung
Die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse beträgt grundsätzlich 3 Jahre, d.h. der Arbeitnehmer hat 3 Jahre Zeit, um von seinem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen. In einigen Tarifverträgen ist auch in einer sog. Verfallklausel vorgesehen, wann der Arbeitgeber die Zeugniserteilung verweigern kann. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber die Erteilung eines Arbeitszeugnisses verweigern, wenn ihm die Erfüllung des Anspruchs unmöglich geworden ist. Das wird immer dann zutreffen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Ferner kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugniserteilung auch vor Ablauf der 3 Jahre verwirken. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall seinen Anspruch über längere Zeit nicht geltend macht und so bei dem Arbeitgeber den Eindruck erweckt hat, er wolle kein Zeugnis haben. Gesetzliche Bestimmungen
Der gesetzliche Zeugnisanspruch ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) (Arbeitnehmer) sowie § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) (Dienstverpflichtete) geregelt. Die Verjährung richtet sich nach § 195 BGB.
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