Tarifliche Kündigungsfristen
Der Gesetzgeber lässt es ausdrücklich zu, dass vom Gesetz abweichende Regelungen in Tarifverträgen vereinbart werden. Ob die tariflichen Kündigungsfristen länger oder kürzer oder im Einzelfall für den Arbeitnehmer je nach Interessenlage (Eigenkündigung oder arbeitgeberseitige Kündigung) günstiger oder ungünstiger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind, ist dabei ohne Bedeutung. Enthält daher ein Tarifvertrag Bestimmungen über Kündigungsfristen, gehen die tariflichen Regelungen in jedem Fall den gesetzlichen Bestimmungen vor. Auf die abweichenden gesetzlichen Kündigungsfristen kann sich der Arbeitnehmer daher nicht zu seinen Gunsten berufen, wenn für ihn tarifliche Kündigungsfristen maßgeblich sind. Von der gesetzlichen Regelung, wonach für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, darf allerdings auch durch Tarifvertrag nicht abgewichen werden . Die Geltung tariflicher Kündigungsfristen setzt grundsätzlich die beiderseitige Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien voraus. Der Gesetzgeber lässt aber ausdrücklich zu, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages, in dem vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen geregelt sind, diese abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gelten, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Voraussetzung ist stets, dass es sich um Regelungen eines Tarifvertrages handelt, der insbesondere nach seinem fachlichen und räumlichen Geltungsbereich auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Bezugnahme auf nach ihrem Geltungsbereich nicht einschlägige Tarifverträge lässt die Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen hingegen unberührt.

Ordentliche Kündigung
Als ordentliche Kündigung wird eine Kündigung bezeichnet, die unter Einhaltung der maßgeblichen Frist erklärt wird. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag auch den Ausschlusse der ordentlichen Kündigung vereinbaren, mit der Folge, dass beide Parteien das Vertragsverhältnis nur außerordentlich (fristlos) kündigen können. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf nach dem Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Grundes, da sie ansonsten sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam ist. In jedem Fall, d.h. auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kommt, benötigt der Arbeitgeber einen sachbezogenen und anerkennenswerten Grund für die Kündigung. Für eine wirksame Kündigung sind ausschließlich die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erklärung maßgeblich. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Die Kündigung bleibt dann zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber ein Wiedereinstellungsanspruch. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (allein) wegen Betriebsübergangs durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber ist unwirksam. Arbeitnehmern, die Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen, Arbeitnehmerinnen, die dem Mutterschutzgesetz unterliegen, Schwerbehinderten oder auch Betriebsratangehörigen kann nur unter erschwerten Voraussetzungen gekündigt werden.

Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Sie muss innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen sichere Kenntnis erlangt hat, erfolgen. Vermutungen oder verschuldete, selbst grob fahrlässige Unkenntnis reichen nicht aus, um die Frist in Gang zu setzen. Grundsätzlich geeignete Gründe, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, sind z.B. Einstellungsbetrug, eine erschlichene Krankmeldung, beharrliche Arbeitsverweigerung, beharrlicher Arbeitsvertragsbruch, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, notorische Unpünktlichkeit oder auch der eigenmächtige Urlaubsantritt. Grundsätzlich nicht geeigniet sind z.B. Rasse, Geschlecht, politische und gewerkschaftliche Betätigung und Gründe, die der Kündigende schon zuvor gekannt hat bzw. die sich nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken können. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Einer fristlose Kündigung, die aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen soll, hat regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, fristlos zur einem Auslauftermin zu kündigen. Dies kommt insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung vertraglich ausgeschlossen wurde. Anders als die ordentliche Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung arbeitsvertraglich weder erweitert noch ausgeschlossen werden. Der gekündigte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen zu lassen. Das Vorliegen des Kündigungsgrundes muss dann der Arbeitgeber beweisen. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung gibt es bei der fristlosen Kündigung allerdings keinen besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Beschäftigtengruppen. Auch ein Recht auf eine Abfindung besteht anders als bei der ordentlichen Kündigung nicht.

Sonderfall: Verdachtskündigung
Eine fristlose Kündigung wird auch dann für zulässig erachtet, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung besteht. Reine Vertragsverletzungen rechtfertigen eine fristlose Verdachtskündigung dagegen nur dann, wenn es sich um äußerst schwerwiegende Mängel handelt. Eine Verdachtskündigung ist, so das Bundesarbeitsgericht, "dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die als Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zuzerstören". Weiterhin muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu nehmen. Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so steht diesem ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Beteiligung des Betriebsrates
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Dazu muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Umstände informieren, die für die Entscheidung über die Kündigung von Bedeutung sein können. Dieser hat dann die Möglichkeit innerhalb einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung, bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens nach 3 Tagen schriftlich Stellung zu nehmen. Der Betriebsrat soll hierfür den zu kündigenden Arbeitnehmer anhören. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt hat, die Kündigung Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat vereinbart wurden, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Widerspricht der Betriebsrat, wird die Kündigung zwar nicht unwirksam, aber der Arbeitnehmer hat aber bis zur rechtskräftigen Entscheidung über eine von ihm zu erhebende Kündigungsschutzklage ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Hinsichtlich einer außerordentlichen Kündigung steht dem Betriebsrat kein Widerspruchsrecht zu. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann diesen Anhörungsmangel im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich geltend machen.

Kündigung des Arbeitnehmers
Die (ordentliche wie außerordentliche) Kündigung des Arbeitnehmers muss wie die des Arbeitgebers schriftlich erfolgen. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber,d.h. auch für den Arbeitnehmer gelten die oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen, soweit nicht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Wurde das Arbeitsverhältnis jedoch auf Lebenszeit oder für längere Zeit als 5 Jahre geschlossen, so kann der Arbeitnehmer erst nach Ablauf von fünf Jahren kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt dann sechs Monate. Anders als bei der ordentlichen Kündigung, bei der der Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund nicht benötigt, ist für eine fristlose Kündigung wie auch für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund erforderlich, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis- ses unzumutbar macht. Als Beispiele seien hier die (grobe) Beleidigung und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber, das Nichtzahlen des Lohnes, Mobbing durch den Arbeitgeber und das Beschäftigen des Arbeitnehmers unter groben Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen genannt. Hat der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, so ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin (=Auslauftermin) auszusprechen, besteht im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers nicht.

Gesetzliche Bestimmungen
Die hier aufgezeigten (allgemeinen) Bestimmungen zur Kündigung finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere in den §§ 622 - 627. Die Betriebsratsbestimmungen sind § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) entnommen.

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