Welche Schutzmaßnahmen sind zu treffen?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz der werdenden oder stillenden Mutter so einzurichten und zu unterhalten, dass sie vor Gefahren für ihr Leben und ihre Gesundheit geschützt ist. Dazu gehören zum einen Vorkehrungen bei der Einrichtung und Unterhaltung von Maschinen, Werkzeugen und Geräten, zum anderen die Regelung der Beschäftigung selbst. So sind werdenden Müttern bei ständigen Tätigkeiten im Stehen oder Gehen Sitzgelegenheiten zum Ausruhen bereitzustellen und bei Tätigkeiten im Sitzen Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit zu geben. Rechtsverordnungen können die zu ergreifenden Maßnahmen konkretisieren. Innerhalb des Mutterschutzzeitraumes dürfen Frauen auch nicht mit schweren körperlichen Arbeiten (z.B. Heben und Tragen von Lasten mit mehr als 5 kg Gewicht oder Akkordarbeit) und nicht mit Arbeiten betraut werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen z.B. von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Dämpfen oder Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Belegt ein ärztliches Attest für die Monate nach der Entbindung - in der Regel maximal sechs -, dass die Frau noch nicht wieder voll leistungsfähig ist, darf sie auch nach ihrer Entbindung zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit nicht herangezogen werden. Auch die Arbeitszeit ist in erheblichem Umfang eingeschränkt. So dürfen die Arbeitnehmerinnenin in der Regel nicht zur Nachtzeit zwischen 20 und 6 Uhr, nicht an Sonn- und Feiertagen sowie grundsätzlich nicht über 8 1/2 Stunden täglich beschäftigt werden. Eine stillende Frau hat auf Verlangen Anpruch auf täglich mindestens zwei Stillpausen von je einer halbe Stunde oder auf eine einstündige Stillpause. Die Mutter ist verpflichtet den Arbeitgeber über das Abstillen zu informieren. Bedeutet die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit eine Gefahr für Leben oder Gesundheit der werdenden Mutter bzw. des Kindes, darf die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt werden. Derartige individuelle Beschäftigungsverbote müssen durch Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses belegt werden und sind für den Arbeitgeber dann auch zwingend. Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an die Richtigkeit des Zeugnisses, kann er auf seine Kosten eine Nachuntersuchung verlangen. Während der Dauer des Mutterschutzes, maximal also für 14 Wochen, dürfen Mütter grundsätzlich überhaupt nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot). Eine Ausnahme davon ist möglich, wenn die Schwangere selbst ausdrücklich erklärt, sie möchte die Sechs-Wochen-Frist vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen. Bringt eine Mutter ein totes Kind zur Welt, kann sie auf ihren eigenen Wunsch ab zwei Wochen nach der Entbindung auch wieder beschäftigt werden. Diese Erklärungen können jederzeit widerrufen werden.

Welche Besonderheiten bestehen in Bezug auf eine Kündigung?
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung kann einer Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für eine im Familienhaushalt beschäftigte Frau. Der Kündigungsschutz bleibt während eines in Anspruch genommenen Erziehungsurlaubes und während der Elternzeit bestehen. Das Kündigungsverbot umfasst nicht nur jede fristgemäße ordentliche Kündigung, sondern auch eine fristlose Entlassung aus wichtigem Grund. Auch Änderungskündigungen sind verboten ebenso wie Kündigungen, die während der Schutzzeit ausgesprochen, aber aufgrund langer Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Schutzzeit wirksam werden. Eine trotz Kündigungsverbots ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d. h. das Arbeitsverhältnis wird dadurch nicht aufgelöst. Die Kündigung muss dann nach Ablauf der Mutterschutzzeit bzw. nach Ende des Erziehungsurlaubes erneut ausgesprochen werden, um wirksam das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein Kündigungsverbot besteht nicht, wenn einvernehmlich ein Auflösungsvertrag vereinbart wird oder ein befristeter Arbeitsvertrag besteht. Eine Kündigung ist ausnahmsweise auch in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, möglich, wenn der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle deren Zustimmung zur Kündigung beantragt hat und diese auch erteilt wurde. Ein besonderer Fall kann zum Beispiel eine Betriebsstilllegung oder Insolvenz sein. Auch besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Schwangeren oder Mutter können zur Zustimmung zur Kündigung führen. Gegen die Kündigung kann sich die Frau vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Hat die zuständige Behörde die Kündigung für zulässig erklärt, so wird damit nur das Kündigungsverbot des Mutterschutzgesetzes hinfällig. Dies schließt jedoch nicht aus, dass die Kündigung aus anderen arbeitsrechtlichen Gründen unwirksam und die Klage vor dem Arbeitsgericht erfolgreich ist. Die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung kann auf dem Verwaltungsrechtsweg angefochten werden.

Unter welchen Voraussetzungen greift der Kündigungsschutz ein?
Ebenso wie für die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen ist Voraussetzung für den Kündigungsschutz, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war. War dies nicht der Fall, kann die Schwangere ihm ihre Schwangerschaft noch innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitteilen. Wird die Zweiwochenfrist von der Frau unverschuldet überschritten, greift der Kündigungsschutz trotzdem ein, wenn die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Erleidet die schwangere Arbeitnehmerin eine Fehlgeburt oder lässt sie einen Schwangerschaftsabbruch vornehmen, so endet damit von diesem Zeitpunkt ab auch der Kündigungsschutz. Dagegen bleibt der Kündigungsschutz erhalten, wenn ein Kind tot geboren wird, später stirbt oder wenn die Mutter es zur Adoption freigibt.

Gilt das Kündigungsverbot auch für die Arbeitnehmerin? Nein, das Kündigungsverbot gilt nur für den Arbeitgeber. Die Möglichkeit der Kündigung durch die Arbeitnehmerin ist sogar erweitert. Die Frau kann während der Schwangerschaft und der achtwochigen bzw. zwölfwochigen Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfristen zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Wenn die Kündigung zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt wirksam werden soll, müssen dagegen die gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Kündigungsfristen müssen auch dann eingehalten werden, wenn die junge Mutter während oder zum Ende der Elternzeit kündigen will. Die Arbeitnehmerin kann ihre eigene Kündigung nicht einseitig widerrufen. Unter Umständen kann sie die Erklärung aber anfechten. Die Eigenkündigung ist beispielsweise dann anfechtbar, wenn sie durch eine arglistige Täuschung (z.B. Erklärung des Arbeitgebers, die Kündigung berühre nicht die mutterschutzrechtlichen Ansprüche) oder eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers veranlasst war. Kein Anfechtungsgrund liegt dagegen vor, wenn die Frau bei ihrer Kündigung nicht wusste, dass sie schwanger war oder wenn sie sich über die mutterschutzrechtlichen Folgen ihrer Erklärung irrte, wobei an die Auslegung der Erklärungen oder des Verhaltens der Frau aus denen auf eine Kündigung oder vertragliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird wegen der erheblichen Auswirkungen ein besonders strenger Maßstab angelegt wird.

Welche finanziellen Besonderheiten bestehen während des Mutterschutzes?
Während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt sind die Arbeitnehmerinnen finanziell abgesichert. Bei Beschäftigungsverboten und Freizeitgewährung bleibt der Lohnanspruch bestehen. Allerdings muss dann das Beschäftigungsverbot die alleinige Ursache für das Nichtleisten der Arbeit sein. Dies trifft bei gleichzeitiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der werdenden Mutter nicht zu. Auch nach einer verbotswidrigen Kündigung ist der Arbeitgeber zur Weiterzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn die Arbeitnehmerin arbeitsbereit und arbeitswillig ist, d. h. ihre Arbeitskraft trotz Kündigung weiter anbietet. Eine erhaltene Weihnachtsgratifikation muss von der Arbeitnehmerin unter Umständen zurückgezahlt werden.Während des Mutterschutzes besteht zusätzlich ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Solange das Mutterschaftsgeld bezogen wird, ruht der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder auf Krankengeld. Nach Bezug des Mutterschaftsgeldes kann die Mutter oder der Vater des Kindes Erziehungsurlaub und Erziehungsgeld in Anspruch nehmen. Die Zeit der Mutterschutzfrist wird auch als Anrechnungszeit in der Rentenversicherung berücksichtigt, wenn die Schwangerschaft eine versicherungspflichtige Beschäftigung unterbrochen hat.

Welche Auswirkungen hat der Mutterschutz auf den Urlaubsanspruch?
Der Anspruch auf Erholungsurlaub für das laufende Jahr bleibt auch beim einem Beschäftigungsverbot und während der Mutterschutzfristen bestehen. Ein nicht gewährter (Rest-)Urlaub ist abzugelten.

Gesetzliche Bestimmungen
Das Grundgesetz enthält in Art. 6 Abs. 4 eine besondere Schutzbestimmung für werdende und stillende Mütter. Eine konkrete Ausgestaltung erfährt dieser Grundsatz durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches durch die Mutterschutzrichtlinienverordnung (MuSchRiV) ergänzt wird. Interessant sind insbesondere die Regelungen hinsichtlich der Gestaltung des Arbeitsplatzes (§ 2) die Bestimmungen zu den Beschäftigungsverboten (§§ 3-8) und dem Kündigungsschutz (§§ 9,10). Für Beamtinnen gelten die Verordnungen über den Mutterschutz (MuSchV) der einzelnen Bundesländer.

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